Le référent harcèlement est-il obligatoire au sein du CSE ?

Depuis le 1er janvier 2019, la désignation du référent harcèlement est devenu obligatoire, peu importe le nombre de salariés au sein de l’entreprise. En effet, le Comité social et économique doit procéder à la nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes.

La loi Avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, prévoit plusieurs obligations à l’égard des employeurs par rapport à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. La désignation du référent en fait partie. Ainsi, les obligations sont les suivantes :

• la désignation d’un référent visant à lutter contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes, désigné parmi les membres du Comité social et économique, selon les dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail ;
• la désignation directe par l’employeur d’un référent parmi les salariés, pour les entreprises comprenant plus de 250 salariés. Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1, ce dernier sera en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Afin d’informer les salariés de l’existence du référent harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.

Quelle est l’utilité du référent harcèlement au sein du CSE ?

Le référent harcèlement joue un rôle essentiel au sein de l’entreprise. A ce titre, plusieurs missions lui sont dévolues.

Le rôle du référent harcèlement

De manière générale, le référent harcèlement se charge de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de son entreprise.

Son rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Ainsi, la mise en place d’un référent harcèlement renforcera l’obligation de prévention des entreprises. Après sa formation, le référent harcèlement aura un rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sur le lieu de travail.

Les missions du référent harcèlement

Le Code du travail ne définit pas les missions du référent harcèlement sexuel au CSE. Toutefois, seules les missions du référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés sont prévues par le Code du travail.

Ainsi, les missions dévolues au référent harcèlement sont les suivantes :

• l’orientation et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement : cette mission consiste, pour le référent harcèlement, à répondre aux questions des salariés et à les informer sur le sujet.
• la présentation de mesures de prévention : le référent harcèlement a également un rôle préventif au sein de l’entreprise. En effet, il doit prévenir les comportements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail. Par ailleurs, il peut demander la mise en place de formations sur la prévention du harcèlement au travail et sur ses conséquences sur les salariés.
• communiquer avec les responsables hiérarchiques des salariés en cas de harcèlement au travail : il sert donc d’interlocuteur entre les salariés et l’employeur.
• constitution de dossiers pour dénoncer le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.

Quels sont les moyens à disposition du référent harcèlement ?

Le Code du travail n’accorde aucun moyen spécifique au référent harcèlement dans le cadre de ses missions.

En revanche, afin d’exercer correctement ses missions, l’article L. 2315-18 prévoit que le référent harcèlement peut bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Cette formation lui permettra d’assurer son rôle de référent auprès des salariés, mais aussi de devenir un acteur reconnu de la prévention en entreprise. Ainsi, cette formation lui permettra de maîtriser la législation sociale encadrant le harcèlement au travail et les stratégies à mettre en place afin de lutter contre le harcèlement au sein de l’entreprise.

Le référent harcèlement dispose d’autres prérogatives pour assurer pleinement ses missions :

• il peut recourir à la liberté de circulation au sein de l’entreprise afin d’approcher et d’échanger avec les salariés, mais il peut également diriger des enquêtes en cas de harcèlement sur le lieu de travail ;
• il dispose du statut de salarié protégé.

Comment est désigné le référent harcèlement au sein du CSE ?

La nomination du référent en matière de lutte contre le harcèlement est prévue par l’article L. 2314-1. L’article prévoit notamment que le référent est désigné parmi les membres du CSE. Sa désignation s’effectue à travers une résolution adoptée à la majorité des membres.

Ainsi, le référent harcèlement doit être un membre du Comité social et économique : il peut s’agir d’un membre titulaire ou d’un membre suppléant.

Le choix du référent

Le Comité social et économique désigne le référent parmi les membres par le biais d’un vote majoritaire des personnes présentes. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus au comité. Il serait pertinent de choisir un salarié détenant des connaissances en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les heures de délégation

En se référant à la loi, le référent harcèlement n’obtient pas d’heures de délégation spécifiques pour exercer ses missions. Toutefois, s’il s’agit d’un membre élu au Comité social et économique, il pourra utiliser les heures de délégation prévues. En effet, les membres du CSE disposent d’un nombre d’heures de délégation d’au minimum :

• 10 heures par mois dans les entreprises comptant moins de 50 salariés ;
• 16 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés.

La formation du référent harcèlement

Comme il a été vu précédemment, le référent suit une formation dont le financement est à la charge de l’employeur. Ainsi, la formation vise à :

• mieux comprendre le harcèlement et détecter les signes ;
• connaître le cadre juridique et proposer des stratégies à l’entreprise vis-à-vis des actions à mener pour lutter contre le harcèlement sexuel ;
• guider, informer et soutenir les salariés dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes.