Réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage 2019

Le foisonnement d’informations et d’avis sur le sujet émanant tant des OPCO (OPérateurs de COmpétences), des cabinets conseil RH que des OPACDC (Organismes Prestataires d’Actions Concourant au Développement des Compétences) dessine avec force de répétitions les moyens ou l’absence de moyens laissés aux entreprises respectivement de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés pour remplir leurs obligations.

Comment appréhender la loi du 5 septembre 2018 ?

Il convient toutefois de rappeler que la Loi du 5 septembre 2018 s’inscrit dans le prolongement des ordonnances travail et est suivi par la réforme en cours des retraites. Cette loi réforme l’apprentissage, la formation professionnelle en intégrant des mesures sur l’élargissement de l’assurance chômage, l’égalité femmes-hommes, l’emploi des personnes en situation de handicap et la lutte contre les fraudes au travail détaché.

Cette loi tente d’adapter la réglementation à cette révolution technologique du « numérique » que Michel SERRE se plait à définir comme la troisième après celle de l’écriture et de l’imprimerie. Toutefois sa vitesse de propagation est singulière. Notre écosystème, savant composé de technologies, d’habitudes et d’attitudes nous confronte à un nombre croissant de prises de décisions en temps de plus en plus limité dans un environnement complexe.

Certaines affirmations comme : « les entreprises d’aujourd’hui disposent déjà de leurs salariés de demain » ou encore « une entreprise qui ne propose pas d’étendre ses connaissances et pas seulement professionnelles sera confrontée à une pénurie croissante de main-d’œuvre » laissent penser que le développement des entreprises dépendra de leur capacité à être un lieu d’apprentissage permanent.

La loi du 5 septembre 2018 et l’ensemble de ses décrets et arrêtés tentent d’y répondre. Elle se veut fondatrice de l’économie de la connaissance en mettant à la disposition de ses utilisateurs (entreprises et salariés notamment), un système moderne et performant pour :

• simplifier l’accès à la formation pour les actifs, les salariés et les entreprises,
• adapter les compétences aux évolutions de 50 % des métiers.

Ses orientations visent à :

• libéraliser et sécuriser l’investissement dans l’acquisition de nouvelles compétences,
• responsabiliser les actifs (salariés ou non),
• refondre le système de certification des parcours de formation,
• refondre la gouvernance de la formation professionnelle,
• réguler le marché de la formation (fonds publics et mutualisés) par une certification qualité les OPACDC

Les points clefs de réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage

La définition du parcours de formation permettant l’atteinte d’un objectif professionnel tout ou partie à distance (FOAD) dans l’entreprise (AFEST) ou pas.

Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Ces contributions seront collectées par l’URSSAF à partir du 01/01/21 et par les OPCO en attendant.

• 1% de la MS des CDD est destinée au CPF qui concerne tous les employeurs.
• 0,68% de la MS pour la TA dont 13% versés à des établissements habilités ou sous forme de matériels et équipements à des CFA et 87% pour les dépenses de parcours de formation des apprentis ou le développement de l’offre de parcours de formation en apprentissage.
• 0,55% de la MS pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1% de la MS pour les entreprises de plus de 11 salariés pour l’alternance, le CPF, plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, CEP et parcours de formation pour les demandeurs d’emploi.

Le plan de développement de compétences

Le plan de développement de compétences vise à recueillir les parcours de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition à celles qui sont à l’initiative du salarié (CPF). Il distingue les parcours de formation « obligatoires » conditionnant l’exercice d’une activité sur le temps de travail et « les autres formations » à l’initiative de l’employeur se déroulant sur le temps de travail, sauf si un accord d’entreprise ou de branche professionnelle est signé. Sans accord, les actions de formations peuvent se dérouler tout ou partie hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an par salarié et 2% pour les salariés en forfait jour ou heure.

Le nouveau dispositif Pro-A

Le nouveau dispositif Pro-A permet à des salariés de changer de métier ou bénéficier d’une promotion professionnelle ou sociale. Elle associe des périodes de formation et des périodes d’activités en entreprises en relation avec les qualifications recherchées. Les salariés concernés sont ceux en CDI, CUI-CDI (Contrat Unique d’Insertion), sportifs et entraineurs professionnels en CDD, n’ayant pas de titre de niveau 6. Le parcours de formation vise un titre inscrit au RNCP ou inscrit au RS, supérieur à celui dont le salarié est titulaire. Ces parcours de formation ont une durée de 6 à 12 mois, le présentiel ou le distantiel est supérieure à 150 heures qui doit représenter 15 à 25% de la durée du parcours de formation. Il s’accompagne d’un positionnement, d’une certification et d’un accompagnement.

Le présentiel ou le distanciel a lieu durant le temps de travail. A l’initiative du salarié ou de l’employeur ils peuvent avoir lieu hors du temps de travail après l’accord écrit des deux parties dans la limite de 30 heures / an / salarié et 2% du forfait jour ou heures dans le cas contraire.

Un avenant au contrat de travail et un formulaire CERFA précisant la durée et l’objet de la Pro-A est adressé à l’OPCO dans les 5 jours suivant sa signature pour obtenir la décision de prise en charge et l’avis sur l’avenant et après obtention est adressé à la DIRECCTE.

L’évaluation, l’accompagnement et le parcours de formation est réalisé par un OPACDC référencé par l’OPCO ou par l’entreprise si elle dispose d’un OPACDC interne lui aussi référencé.

Les coûts sont pris en charge dans la limite des fonds disponibles à hauteur d’environ 9,15 € de l’heure intégrant tout ou partie des frais pédagogiques, de transport et d’hébergement dans la limite de 910 heures. La rémunération du bénéficiaire est maintenue si elle a lieu durant le temps de travail, sinon non. Un tuteur est désigné pour organiser l’acquisition des compétences du bénéficiaire dans l’entreprise, assurer la liaison avec l’OPACDC et participer à l’évaluation. La formation du tuteur peut être prise en charge en fonction de l’OPCO (environ 15€ de l’heure limitée à 40 heures). La fonction de tuteur ne fait l’objet d’aucune rémunération.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’adresse aux primo-arrivants sur le marché du travail âgés de 16 à 29 ans révolus, les personnes en situation de handicap sans limite d’âge et les personnes de plus de 26 ans qui ont un projet de création ou de reprise d’entreprise. Toutes les entreprises sont en capacité de signé un contrat d’apprentissage qu’elles soient assujetties ou non à la TA, du secteur public ou privé.

La durée d’un contrat d’apprentissage varie entre 1 et 3 ans selon le titre visé, portée à 4 ans pour un apprenti en situation de handicap et peut être de 6 mois à 1 ans suivant les cas.

La rémunération de l’apprenti ne fait pas l’objet de changement.

Une allocation de rentrée scolaire est versée aux apprentis de moins de 18 ans, avec exonération d’impôt sur le salaire et versement d’allocation familiales aux parents. Une aide au logement, au transport et aux achats de fournitures est versée.

Les entreprises de moins de 250 salariés touchent 4 125 € par an, la première année, 2 000 €, la deuxième et 1 200 € la troisième.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux primo-arrivants sur le marché du travail de 16 à 25 ans révolue et aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle emploi, aux bénéficiaires du RSA, ou de l’ASS, de l’AAH ou du CUI qui visent un titre inscrit au RNCP. Mais jusqu’au 31/12/21 il est possible de déroger à la préparation d’un titre inscrit au RNCP avec accord de l’OPCO du bénéficiaire et de l’employeur.

Il ne peut être signé que par une entreprise privée, sauf les particuliers employeurs, des groupement employeurs, des ETT et les employeurs saisonniers.

Une aide d’environ 9,15€/heure peut être versée, dans la limite de 910 h, comprenant frais pédagogiques, frais annexes et rémunération, financée par l’OPCO. Pour les bénéficiaires de minima sociaux, contrats aidés sortants, 16-25 ans, demandeurs emploi 26 ans sans diplôme du second cycle =15€/heure, limite 680 h.

Rémunération du bénéficiaire diffère en fonction de l’âge et de l’ancienneté́ dans le contrat (% SMIC). Demandeurs d’emploi +45 ans sont exonérés cotisations patronales, et reçoivent une aide 2000 € si +26 ans.

La durée maximale est portée de 24 à 36 mois.

Le Conseil en Évolution professionnel

Le CEP (Conseil en Évolution professionnel) permet à tout actif de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle gratuite, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Il permet de :

• d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire son projet,
• cerner les compétences ou qualifications à faire reconnaitre ou acquérir,
• construire un plan d’action

Il se déroule en 3 temps :

1. Accueil individualisé qui vise à analyser sa situation professionnelle, de décider ou non de la poursuite de ses démarches et identifier les acteurs susceptibles de l’aider.
2. Conseil personnalisé vise la construction de son projet professionnel
3. Accompagnement de mise en œuvre par un réfèrent de son plan d’actions, d’un projet de formation et de réalisation de son projet.

Le Compte Personnel de Formation

Le CPF (Compte Personnel de Formation) est ouvert à tout salarié ou demandeur d’emploi de plus de 16 ans. Il est crédité à hauteur de 500 € (800 € pour les salariés non qualifiés ou en situation de handicap travaillant dans un ESAT) par année de travail au moins à mi-temps plafonné à 5 000 € (8 000 €) au bout de 10 ans.

Si la durée annuelle du travail est inférieure à un mi-temps le crédit est proratisé.

Le titulaire du CPF peut assurer le financement d’un parcours de formation visant le certificat Cléa, une VAE, un bilan de compétences, un permis B ou PL, un accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise, un titre inscrit au RNCP ou un bloc de compétences de ces derniers, une action pour bénévoles ou volontaire service civique.

Le parcours de formation peut se dérouler hors du temps de travail sans accord de l’employeur ou sur le temps de travail avec accord de ce dernier.

Le CPF peut être mobilisé pour une transition professionnelle visant un changement de métier ou de profession sous le contrôle des CPIR (Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales).

11 OPCO qui assurent le financement de l’alternance, un service de proximité aux entreprises de moins de 50 salariés, un appui technique aux branches professionnelles et la création de certification professionnelle.

A partir du 1^er janvier 2021, les entreprises de formation ou plus exactement les organismes prestataires d’actions concourant au développement des compétences (OPACDC) qui souhaitent vendre des parcours de formation faisant appel à des dispositifs de financement publics ou mutualisés devront avoir obtenu la Certification Nationale Obligatoire (CNO) conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel